Generatieverschillen op de werkvloer: Aanpassen aan verandering

Verandering op de werkvloer wordt door elke generatie anders ervaren. In dit artikel verkennen we hoe Babyboomers, Generatie X, Millennials en Generatie Z omgaan met verandering. Ontdek hoe je jouw veranderaanpak kunt afstemmen op hun unieke behoeften en zo succes boekt. Meld je aan voor ons webinar op 10 oktober voor diepgaande inzichten en praktische tips.

 

LEES MEER
Generaties op de werkvloer en verandermanagement

Verandermanagement over Generaties Heen: Wat Je Moet Weten

Welkom bij het tweede deel in onze reeks over verandermanagement. In ons vorige artikel verkenden we de psychologie achter weerstand tegen verandering. Vandaag gaan we dieper in op hoe verschillende generaties op de werkvloer reageren op verandering.

Er wordt veel gespeculeerd over hoe diverse generaties omgaan met veranderingen op de werkvloer, zoals het gebruik van nieuwe technologie of verschuivingen in bedrijfscultuur. Misschien heb je wel eens gehoord dat “Babyboomers weerstand bieden tegen technologische veranderingen”. Maar is dit echt zo? Laten we ontdekken hoe Babyboomers, Generatie X, Millennials en Generatie Z omgaan met veranderingen op de werkvloer, en waarom inzicht in deze verschillen essentieel is voor succesvol verandermanagement.

Een overzicht van de Generaties op de Werkvloer

Hier is een kort overzicht van de vier belangrijkste generaties die momenteel op de werkvloer actief zijn:

  • Babyboomers (1946-1964):

    Babyboomers groeiden op in een naoorlogse periode die werd gekenmerkt door economische groei en stabiliteit. Ze hechten veel waarde aan loyaliteit, hard werken en zekerheid. Velen van hen bekleden leidinggevende posities en hebben een grote invloed gehad op de organisatiecultuur van vandaag.
  • Generatie X (1965-1980):

    Generatie X groeide op in een tijd van grote sociale en economische veranderingen, zoals de opkomst van technologie en het afnemen van baangarantie. Ze staan bekend om hun onafhankelijkheid en aanpassingsvermogen, en hechten waarde aan een goede werk-privébalans en flexibiliteit op de werkvloer
  • Millenials (1981-2000):

    Millennials groeiden op tijdens de digitale revolutie en staan bekend om hun technologische vaardigheden. Ze geven de voorkeur aan samenwerking, open communicatie en werk met een doel.
  • Generatie Z (2001-2020):

    Dit is de jongste generatie op de werkvloer. Ze zijn digital natives en waarderen individualiteit, creativiteit en authenticiteit. Volgens McKinsey zal Generatie Z tegen 2025 meer dan 25% van de beroepsbevolking uitmaken.

Welke Houding Hebben Deze Generaties bij Verandering?

De culturele en economische achtergrond van elke generatie speelt een grote rol in hoe zij met verandering omgaan:

  • Babyboomers geven vaak de voorkeur aan stabiliteit, wat hen terughoudend kan maken bij veranderingen, vooral als het om nieuwe technologie gaat.
  • Generatie X heeft snel technologische vooruitgang en economische uitdagingen meegemaakt. Ze zijn flexibel, maar kunnen terughoudend zijn bij grootschalige veranderingen.
  • Millennials staan over het algemeen open voor verandering, vooral als het gaat om technologie die samenwerking en productiviteit bevordert.
  • Generatie Z verwacht dat verandering een constante is in het leven, maar verandering moet wel aansluiten bij hun waarden.

Hoe Reageren deze Generaties bij Crises?

Generaties reageren verschillend op veranderingen op de werkvloer, afhankelijk van de crises die ze in het verleden hebben meegemaakt. Zo hebben Babyboomers economische recessies en oorlogen gezien, terwijl Generatie Z opgroeide met klimaatverandering en de COVID-19-pandemie. Uit onderzoek van Deloitte bleek dat jongere medewerkers, met name die onder de 30, meer moeite hadden om zich aan te passen aan de veranderingen door de pandemie dan oudere collega’s.

Vertrouwen in leiderschap en collega’s, evenals de tijd om zich aan te passen, zijn belangrijke factoren die werknemers in alle leeftijdsgroepen helpen om met veranderingen om te gaan.

Aanpassen aan Technische Veranderingen

Technologische verandering is een constante in de moderne werkomgeving. Generatie Z en Millennials passen zich doorgaans gemakkelijker aan nieuwe technologie aan en zien dit als een kans voor groei en efficiëntie. Generatie X waardeert technologie die hen meer controle geeft over hun werk. Babyboomers kunnen in eerste instantie voorzichtig zijn, maar worden sterke pleitbezorgers zodra ze de voordelen inzien.

Zijn Generaties Echt Zo Verschillend?

Hoewel er verschillen zijn in hoe generaties veranderingen benaderen, tonen studies aan dat de succesfactoren voor verandermanagement grotendeels consistent zijn. Voor alle generaties zijn sterk leiderschap, duidelijke communicatie en een goed onderbouwde reden voor verandering essentieel voor succes.

Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat werknemers, ongeacht hun generatie, vergelijkbare verwachtingen hebben van hun werkgevers en om soortgelijke redenen vertrekken. Het verschil zit in wat hen motiveert om te blijven zodra ze in dienst zijn. Sterk leiderschap speelt hierin een cruciale rol—89% van de werknemers die succesvol aan veranderingen zijn aangepast, schrijft dit toe aan hun manager die als rolmodel fungeerde.

Communicatievoorkeuren Per Generatie

Ongeacht de generatie geven de meeste medewerkers de voorkeur aan persoonlijke communicatie tijdens veranderingstrajecten. Teamvergaderingen, één-op-één gesprekken en persoonlijke updates worden hoger gewaardeerd dan e-mails. Veel medewerkers melden dat ze te veel e-mails ontvangen en te weinig persoonlijke interactie, wat de aanpassing aan veranderingen bemoeilijkt

Strategieën aanpassen per generatie

Denk bij het ontwikkelen van een veranderaanpak voor verschillende generaties aan het volgende:

  • Babyboomers: Benadruk de lange termijn voordelen en hoe nieuwe technologie hun leiderschapsrollen kan versterken.
  • Generatie X: Leg uit hoe veranderingen, zoals software voor workforce management met selfservice functies, hun flexibiliteit en autonomie vergroten.
  • Millennials: Geef duidelijke, gedetailleerde informatie over hoe veranderingen samenwerking en communicatie verbeteren.
  • Generatie Z: Personaliseer de boodschap en zorg dat deze aansluit bij hun waarden, vooral rondom creativiteit en zelfexpressie.

Conclusie

Inzicht in hoe verschillende generaties omgaan met veranderingen op de werkvloer is essentieel voor effectief verandermanagement. Hoewel leiderschap, communicatie en een duidelijke reden voor verandering voor alle generaties belangrijk zijn, zal het afstemmen van je aanpak op de unieke behoeften van elke generatie leiden tot succesvolle resultaten.

WEBINAR VAN WEERSTAND NAAR WELKOM OP 10 OKTOBER AS

Mis daarom ons Webinar op 10 oktober, georganiseerd samen met onze partner Speakap, niet! Tijdens dit evenement bespreken we deze thema’s uitgebreid en geven we praktische tips voor jouw organisatie.

Effectief verandermanagement vereist inzicht in generatiediversiteit op de werkvloer. Sterk leiderschap en duidelijke communicatie zijn essentieel, maar het afstemmen van je strategie op elke generatie maakt het verschil. Schrijf je nu in voor ons webinar op 10 oktober, georganiseerd met Speakap, en leer hoe je generaties kunt samenbrengen tijdens verandering

Opname Webinar “Van Weerstand Naar Welkom” Beschikbaar

MANUS Software Europe en Speakap organiseerden samen een exclusief webinar op 10 oktober 2024. Kijk hier het webinar terug en ontdek hoe je de weerstand tegen nieuwe technologie op de werkvloer kunt omzetten in enthousiasme met tips van experts uit de praktijk.

 

LEES MEER

Leer Hoe je Weerstand tegen Technologie Overwint

Loopt jouw organisatie ook tegen de uitdaging aan dat medewerkers nieuwe technologie met tegenzin omarmen? Of zelfs helemaal niet?

Op 10 oktober 2024, 13:00 uur organiseerden wij samen met onze nieuwe partner Speakap een Webinar waarin experts uit de praktijk, inzichten en tips deelden over hoe je technologische weerstand kunt doorbreken en verandering wél succesvol kunt implementeren.

Waarom dit Webinar?

In de dynamische wereld van retail, logistiek en industrie is de introductie van nieuwe tools vaak essentieel om te blijven concurreren.

Maar zonder de betrokkenheid van je medewerkers, kan zelfs de beste technologie falen. Hier lees je meer over de achtergronden van deze weerstand: Waarom is Verandering zo Moeilijk? – Manus

Dit Webinar richt zich op praktische oplossingen voor het vergroten van de acceptatie van technologie op de werkvloer.

Wat kun je verwachten?

  • Ervaringen uit de praktijk: Jørgen Franke, operationeel directeur bij Intergamma, deelt hoe zij met succes MANUS WFM en Speakap hebben ingevoerd en hun teams hebben betrokken.
  • Inzichten van experts: Eline Kuiper, arbeids- en organisatiepsycholoog, vertelt hoe je gedragsverandering kunt stimuleren door de psychologische weerstand tegen technologie te begrijpen en te doorbreken.
  • Strategieën voor de toekomst: Danny Assen van MANUS en Andrea Popma van Speakap laten zien hoe integratie van workforce management en communicatie kan leiden tot productieve en betrokken teams.

Voor wie is dit Webinar?

Ben je een HR-, IT- of operationeel manager in de retail, logistiek of industrie en wil je weten hoe je medewerkers niet alleen meeneemt in verandering, maar ze er ook enthousiast over maakt? Dan is dit Webinar voor jou. Leer van experts en ontdek strategieën die je direct kunt toepassen.

KIJK HET WEBINAR NU TERUG!

Kon je niet deelnemen aan het webinar? Klik op de link hieronder om het nu gratis terug te kijken.

Kijk hier het Webinar van Weerstand Naar Welkom van 10 oktober 2024 gratis terug!

Waarom is Verandering zo Moeilijk?

Verandering roept vaak weerstand op, zelfs wanneer het duidelijke voordelen biedt. Waarom vinden mensen het zo moeilijk om oude gewoontes los te laten? Dit artikel duikt in de psychologie achter verandermanagement en onthult de diepgewortelde redenen voor weerstand. Ontdek hoe angst, onzekerheid en vastgeroeste patronen jouw organisatie kunnen belemmeren, en leer hoe je deze obstakels kunt overwinnen voor een soepele transitie. Lees verder en krijg inzicht in de menselijke kant van succesvolle verandering.

 

LEES MEER

Psychologische Verklaringen & Oplossingen

Welkom bij het eerste artikel in een reeks over verandermanagement. Waarin we je meenemen hoe je medewerkers motiveert nieuwe (technische) oplossingen te omarmen.

Verandering is altijd aanwezig, zowel privé als op het werk. Toch stuiten veranderingen vaak op weerstand, zelfs als ze veel voordelen bieden. Neem bijvoorbeeld de invoering van een nieuw softwaresysteem dat belooft de efficiëntie te verhogen en medewerkerservaring te verbeteren. Helaas benutten veel medewerkers deze nieuwe hulpmiddelen niet. Volgens Forbes falen 84% van de digitale transitie-initiatieven. Ook blijkt uit internationaal onderzoek van IBM, dat bijna 60% van de organisatieveranderingen hun doelen niet bereiken.

Onderzoek van McKinsey toont aan dat 72% van de transformaties mislukt; enerzijds (39%) door weerstand van medewerkers en anderzijds door een gebrek aan managementondersteuning (33%).

Begrijpen waarom mensen zich verzetten tegen verandering is cruciaal voor effectief verandermanagement. In dit artikel duiken we in de psychologie achter deze weerstand. In toekomstige artikelen komen de oplossingen aan de beurt.

De Psychologie Achter Weerstand Tegen Verandering

Weerstand tegen verandering is complex en veelzijdig. Het kan variëren van openlijke oppositie tot subtiele, passieve gedragingen. In de kern is er vaak een terughoudendheid of weigering om vertrouwde gewoontes los te laten. Angst, onzekerheid en vrees voor het onbekende, spelen hierbij een rol. Veranderingsangst is instinctief; onze voorouders overleefden door controle te houden over hun omgeving. Verandering voelt daarom vaak bedreigend. Hierna bespreken we enkele invloedrijke theorieën over gedragsverandering. Deze bieden inzicht in hoe je verandering binnen jouw organisatie kunt stimuleren.

Het Gedragsmodel van B.J. Fogg

Het Gedragsmodel van gedragswetenschapper B.J. Fogg helpt je begrijpen waarom mensen zich verzetten tegen verandering. Volgens dit model is gedrag een product van een duidelijke prikkel, voldoende motivatie, en de juiste kennis om het gewenste gedrag uit te voeren.

Prikkels

Externe signalen zijn nodig om verandering in gang te zetten. Zonder deze signalen ondernemen zelfs de meest gemotiveerde en bekwame mensen geen actie.

Motivatie

Motivatie is een belangrijke drijfveer achter gedrag. Wanneer mensen de waarde en voordelen van de verandering niet inzien, zal weerstand overheersen.

Kennis

De waargenomen skills om de verandering uit te voeren speelt een cruciale rol. Als de verandering te complex lijkt, ontstaat er weerstand. Maak het veranderingsproces eenvoudiger en vergroot de kennis van medewerkers zodat ze zich ook kúnnen aanpassen.

Daniel Kahneman’s publicatie “Thinking Fast & Slow”

Het oeuvre van Nobelprijswinnaar Kahneman is een lange uiteenzetting waarin wordt aangetoond dat de mens minder rationeel denkt en beslissingen neemt dan vaak wordt aangenomen. In zijn boek “Thinking Fast & Slow” beschrijft hij dat er bij elke normaal functionerend mens twee denksystemen actief zijn:

Systeem 1 (Snel Denken)

Systeem 1 is een snelle, automatische en onbewuste manier van denken. Het vertrouwt op mentale snelkoppelingen en maakt 98% van ons denken uit. Dit systeem zorgt voor weerstand omdat het op routine vertrouwt. Nieuwe informatie die afwijkt van gevestigde patronen, wordt snel afgewezen om risico’s te vermijden.

Systeem 2 (Langzaam Denken)

Systeem 2 is een rationele, weloverwogen en analytische manier van denken. Het ondersteunt de verwerking van nieuwe informatie, maar kost wel veel meer moeite.

Medewerkers, die niet gemotiveerd zijn, zoals eerstelijnsmedewerkers die gewoon hun werk willen doen en naar huis willen, zullen geen moeite willen doen om hun taken anders uit te voeren. Dit scenario vraagt veel meer creativiteit om nieuw gedrag aan te moedigen.  

De 7 Overtuigingsprincipes van Robert Cialdini

De Amerikaanse hoogleraar psychologie Robert Cialdini biedt met zijn 7 principes, waardevolle inzichten in psychologische triggers die mensen motiveert om veranderingen te accepteren. Deze zijn;

  • Authoriteit:
    We vertrouwen op mensen die meer kennis en kunde hebben dan wijzelf. Goedkeuring en pleitbezorging door gerespecteerde leiders kan daarom de acceptatie van verandering bevorderen.
  • Eenheid:
    We vertrouwen eerder op mensen die tot dezelfde groep behoren als wijzelf. Het benadrukken van gedeelde identiteit en gemeenschappelijke doelen kan een gevoel van eenheid bevorderen, wat leidt tot een collectieve inspanning om verandering te omarmen.
  • Schaarste:
    We hechten meer waarde aan dingen wanneer ze beperkt of tijdelijk beschikbaar zijn. Het benadrukken van de unieke kansen en voordelen van de verandering kan een gevoel van urgentie creëren, omdat individuen gemotiveerd zijn om actie te ondernemen voordat de kans verloren gaat.
  • Sociale Bewijskracht:
    Bij twijfel en stress, laten wij ons leiden door mensen om ons heen. Het observeren van collega’s die succesvol veranderen, kan helpen om weerstand te overwinnen.
  • Sympathie:
    We zeggen eerder ja tegen mensen die we aardig vinden. Het bouwen aan positieve relaties en vertrouwen binnen de organisatie kan medewerkers ontvankelijker maken voor verandertrajecten.  
  • Toewijding & Consistentie:
    Mensen handelen graag consistent met eerdere acties en standpunten; als zij zich openbaar hebben verbonden aan een wijziging, zijn ze eerder geneigd om deze na te leven.
  • Wederkerigheid:
    Wanneer we iets krijgen, voelen we de druk om iets terug te doen. Als medewerkers zien dat de organisatie hen ondersteunt en middelen biedt, voelen zij zich mogelijk meer geneigd om de verandering te omarmen.
    Echter, wordt de verandering als een verplichting gepresenteerd – waarbij niet uitgelegd wordt wat zij zelf er aan hebben – dan zullen ze weerstand bieden.

Andere Redenen voor Weerstand

Onderzoek door Prosci toont aan dat aversie tegen verandering het meest voorkomt bij het middenkader, gevolgd door eerstelijnsmedewerkers. De top vijf  redenen voor weerstand zijn;

Gebrek aan Bewustzijn voor de Reden van de Verandering

Zorg dat medewerkers begrijpen wat de verandering hen oplevert. Dit kan ze motiveren de verandering te omarmen.

Veranderd Takenpakket

Gedragsveranderingen, veranderingen in werkbelasting en gebrek aan prikkels spelen hierbij een rol. Dit komt neer op motivatie.

Angst voor het Onbekende

Nieuwe technologie roept vaak angst op. Bijvoorbeeld de angst dat AI/technologie jouw werk gaat vervangen. Onzekerheid over de toekomst van de organisatie en verhoogde monitoring kunnen ook zorgen baren.

Gebrek aan Ondersteuning of Vertrouwen

Als managers zich verzetten tegen de verandering, volgen medewerkers ook. Wantrouwen in leiderschap draagt ook bij aan weerstand.

Niet Betrokken Bij Besluitvorming

Betrek medewerkers bij het besluitvormingsproces over nieuwe oplossingen en hun implementatie om hun acceptatie van deze verandering te vergroten. 

Waarom Managers Zich Verzetten tegen Verandering?

Het onderzoek onthulde ook de top vijf redenen waarom juist managers zich verzetten tegen veranderingen. Deze zijn:

  • Problemen met organisatiecultuur
  • Gebrek aan kennis over de veranderinge
  • Gebrek aan steun voor verandermanagement
  • Mismatch tussen persoonlijke triggers en projectdoelen
  • Gebrek aan vertrouwen in hun eigen vermogen om de verandering te managen
Burnout

Gallup meldt dat 76% van de medewerkers zich soms of vaak opgebrand voelt op het werk. Burn-out leidt tot apathie en demotivatie. Het is moeilijk om een overbelaste medewerker mee te krijgen in veranderingen.

Sinds de pandemie is er meer aandacht voor geestelijke gezondheid en welzijn op de werkvloer. Flexibele werkregelingen en een groter bewustzijn van burn-out helpen werkgevers beter in te spelen op de behoeften van medewerkers. Toch is het belangrijk om de rol van stress en burn-out bij veranderprocessen te overwegen.

Technische VS. Procesveranderingen

Zijn er verschillen in weerstand afhankelijk van wát er verandert? Veroorzaken technische veranderingen versus proces veranderingen andere reacties bij medewerkers?

Weerstand Tegen Technischeveranderingen

Angst voor overbodigheid is een belangrijke zorg bij werknemers, vooral gezien hoe snel technologie zich ontwikkelt. Nieuwe software kan weerstand oproepen door de leercurve of zorgen brengen over competentie en productiviteit tijdens de overgangsperiode. Technologische veranderingen kunnen gevestigde werkstromen verstoren en frustratie veroorzaken.

Weerstand Tegen Procesveranderingen

Procesveranderingen roepen vaak weerstand op bij medewerkers die gewend zijn een traditionele manier van werken. Zij zijn vaak gehecht aan vertrouwde processen. Als zij het voordeel van anders werken niet zien, zullen ze zich verzetten. Procesveranderingen kunnen ook worden gezien als extra stappen of meer complexiteit (ook al is dat niet het geval).

Conclusie

Weerstand tegen verandering is een natuurlijke menselijke reactie. Om dit overwinnen, moet je rekening houden met de psychologie erachter. Alleen dan kun je effectieve verandermanagementstrategieën invoeren, die een soepele overgang naar nieuwe systemen en processen mogelijk maken.

In het volgende artikel zullen we kijken hoe verschillende generaties omgaan met verandering.

MEER WETEN OVER MANUS WFM?

MANUS biedt geavanceerde workforce management software en total payroll diensten. Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie of om een DEMO aan te vragen.

Weerstand tegen verandering is een natuurlijke menselijke reactie. Om dit overwinnen, moet je rekening houden met de psychologie erachter. Alleen dan kun je effectieve verandermanagementstrategieën invoeren, die een soepele overgang naar nieuwe systemen en processen mogelijk maken.