Hoe motiveer je Generatie Z medewerkers op de winkelvloer?

Nu Generatie Z in toenemende mate de arbeidsmarkt betreedt, staan werkgevers voor een nieuwe uitdaging als het gaat om het motiveren en betrekken van deze jonge generatie, met andere verwachtingen dan hun voorgangers.

Generatie Z – oftewel “Gen Z” – is een groep die veel waarde hecht aan authenticiteit, flexibiliteit en doelgerichtheid in hun werk. Dit verwachten zij ook van hun werkgevers. Werkgevers die dit niet kunnen bieden, zullen in de toekomst moeite hebben met het vinden en behouden van winkelpersoneel.

Maar wat motiveert Gen Z precies op de werkvloer? Dit artikel probeert deze vraag te beantwoorden. We zullen praktische strategieën bespreken die Retail managers kunnen gebruiken om deze medewerkers op de werkvloer te motiveren om zo een meer betrokken, productief en tevreden personeelsbestand te bevorderen.

Wie is “Gen Z”?

Gen Z is het deel van de bevolking dat geboren is tussen 1997 en 2012. Het is de nieuwste generatie op de werkvloer en ze staan bekend om hun technische kennis, ondernemersgeest en verlangen naar een goede balans tussen werk en privéleven. Daarnaast zijn ze ook de meest diverse generatie.

Een ander bepalend kenmerk van Gen Z is hun zoektocht naar authenticiteit. Ze willen graag werken voor bedrijven die transparant, ethisch en maatschappelijk betrokken zijn. Ze hechten waarde aan diversiteit en inclusie en verwachten van hun werkgevers hetzelfde.

Daarnaast willen ze dat hun werk een doel heeft dat verder gaat dan alleen de kost verdienen: ze willen het gevoel hebben dat ze een verschil maken in de wereld en/of ze streven een zinvolle carrière na.

Uitdagingen bij het motiveren van Gen Z-medewerkers

Het motiveren van Gen Z-medewerkers kan om de volgende redenen een uitdaging zijn.

  • Ze switchen vaker van baan dan vorige generaties en zijn misschien niet zo toegewijd aan hun huidige baan als  de millennials en boomers.
  • Salaris is belangrijk voor deze generatie – maar de balans tussen werk en privéleven is voor veel Gen Z’ers prioriteit. Daarom hebben traditionele incentives zoals promoties en salarisverhogingen mogelijk minder effect. Zo is te lezen in het rapport ‘Welcome to Generation Z’ opgemaakt door Deloitte. Aan de andere kant verwachten ze van werkgevers wel extraatjes en voordelen, zoals flexibele werkregelingen.
  • Hun streven naar zinvol werk in combinatie met een kortere concentratieboog zorgt er ook voor dat ze hun interesse in werk sneller verliezen dan eerdere generaties. Gen Z is opgegroeid met smartphones en sociale media zoals TikTok. Die een snelle consumptie van hapklare stukjes informatie aanmoedigen evenals constante stimulatie en onmiddellijke bevrediging. Daardoor raken ze snel verveeld als hun werk niet boeiend is.
  • Het rapport van Deloitte bespreekt ook dat, ondanks de stereotypen die al over Gen Z bestaan, deze personen zich niet in een hokje laten plaatsen en een zekere mate van individualiteit in hun werkende leven verwachten.

Laten we met deze uitdagingen in het achterhoofd eens kijken hoe we Gen Z-medewerkers kunnen motiveren en het personeelsverloop kunnen verminderen.

 Tips om Gen Z-medewerkers te motiveren

 Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

Zoals gezegd wordt Gen Z gemotiveerd door werk dat een doel heeft en verder gaat dan alleen geld verdienen. Een antwoord daarop is zinvolle kansen te creëren, zoals opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden die medewerkers helpen om uit te blinken in hun rol en om hen voor te bereiden op de toekomst.

Bied kansen die aansluiten op hun waarden
Kies opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden die aansluiten bij de interesses en waarden van Gen Z. Dit kan moeilijk lijken als hun rol uit repetitieve taken bestaat, maar het is mogelijk.

Als een medewerker bijvoorbeeld veel waarde hecht aan duurzaamheid, kan hij of zij gemotiveerd worden door de kans te krijgen meer te leren over de milieuvriendelijke producten en productieprocessen die het bedrijf gebruikt. Deze kennis kan hen een betere basis bieden om dergelijke kwesties met klanten te bespreken, waardoor de reputatie van het merk als duurzaam bedrijf verder wordt bevorderd.

Andere mogelijkheden zijn deelname aan recycling projecten of liefdadigheidsactiviteiten die verband houden met het bedrijf, maar ook vrijwilligerswerk.

Aantonen dat het bedrijf ook geïnteresseerd is in kwesties die belangrijk zijn voor Gen Z, kan hun werk meer betekenis geven. Medewerkers zijn dan niet alleen vakken aan het vullen of kassadiensten aan het draaien – ze dragen bij aan iets zinvols.

Het is daarnaast ook belangrijk om medewerkers eraan te herinneren waarom hun werk ertoe doet. Zelfs de meest eenvoudige of repetitieve rollen maken een verschil – een supermarktmedewerker zorgt er bijvoorbeeld voor dat honderdduizenden omwonenden ‘s avonds eten op tafel kunnen zetten. Door hen hier regelmatig aan te herinneren, verhoog je het moreel.

Bied ook niet-lineaire loopbaantrajecten aan
Generatie Z is niet geïnteresseerd in een stapsgewijze klim op de carrièreladder, dus is het belangrijk om deze medewerkers ook mogelijkheden te bieden die hun eigen afdeling overstijgen. Iemand die net begint, heeft vaak niet de ambitie om meteen afdelings- of filiaalmanager te worden en is misschien ook niet geïnteresseerd in sales. Deze persoon kan echter uitblinken in operationele rollen.

Om medewerkers gemotiveerd te houden in hun huidige functies, moeten ze inzien dat hun werkgever zich bewust is dat medewerkers van gedachten veranderen of een andere weg willen bewandelen, en dat ze deze keuzes respecteren.

Geef medewerkers daarnaast opleidingsmogelijkheden waarmee ze meerdere vaardigheden kunnen ontwikkelen die nuttig zijn voor verschillende rollen.

Mentorschap en coaching
Een andere mogelijkheid is om mentorschap of coaching aan te bieden. Jonge medewerkers kunnen veel opsteken van begeleiding en ondersteuning door een meer ervaren collega. Hierdoor voelen zij zich meer gewaardeerd door het bedrijf.

 Bied flexibele planning

Gen Z-medewerkers waarderen flexibiliteit in hun roosters en verwachten dit ook. De retail werkt met werkuren buiten kantoortijden, waarbij medewerkers in het weekend of ‘s avonds moeten werken. Het is veel aantrekkelijker om het rooster te roteren, zodat niet altijd dezelfde mensen in het weekend hoeven te werken.

Zelfs als een medewerker één op de vier weekenden per maand vrij heeft, kan dat al een wereld van verschil maken en voorkomen dat hij of zij elders op zoek gaat naar een betere balans tussen werk en privé.

Er bestaan WFM-oplossingen met een Employee Self-Service-app waarmee medewerkers hun diensten zelf kunnen inplannen en wijzigen.

 Maak slim gebruik van technologie

Gen Z is vertrouwd met de nieuwste technologieën en is gewend om deze altijd binnen handbereik te hebben om hun leven gemakkelijker te maken. Als gevolg hiervan waarderen ze tools zoals mobiele apps die hun werk vereenvoudigen. Een voorbeeld hiervan is het gebruik van een mobiele app om belangrijke informatie en bronnen met betrekking tot hun rol te vinden.

Technologie kan ook worden gebruikt voor trainingen in de vorm van video’s, podcasts of interactieve cursussen met gamification-elementen.

Er kan ook een mobiele app worden gebruikt als systeem voor het bijhouden van prestaties en feedback dat personeel stimuleert door middel van beloningen. Ook hierbij kan gamification worden gebruikt om dingen leuker en interactiever te maken, zoals een puntensysteem waarbij medewerkers worden beloond voor het afronden van bepaalde taken of het bereiken van bepaalde mijlpalen of verkoopdoelen.

Je kunt hun leven ook makkelijker maken met technologie zoals onze MANUS WFM software. Hiermee houden medewerkers in een handomdraai hun gewerkte uren bij en verlof aanvragen – allemaal met behulp van een moderne, gestroomlijnde gebruikersinterface.

 Creëer een positieve werkcultuur

Het kweken van een positieve werkcultuur is cruciaal om Gen Z aan je bedrijf te binden. Bied mogelijkheden voor feedback en samenwerking aan, zorg voor diversiteit en inclusie en creëer een gevoel van gemeenschap en verbondenheid. Gen Z-medewerkers willen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van iets dat groter is dan zijzelf, en een positieve werkcultuur kan dat gevoel van verbondenheid bevorderen.

Welzijnsinitiatieven spelen hier ook een rol, waaronder ondersteuning voor mentale gezondheid en algemeen welzijn, het verstrekken van gezonde maaltijden, enzovoorts. Hier hoort ook een anti-pestbeleid bij, maatregelen tegen schadelijke sociale dynamiek en ouderwetse managementstijlen. Micromanagement is geen goede match met Gen Z, omdat dit wantrouwen uitstraalt – wat niet populair is bij een generatie die authenticiteit en transparantie hoog in het vaandel heeft.

De rol van communicatie bij een positieve werkcultuur
Transparantie en open communicatie zijn belangrijk in een omgeving van tevreden en optimaal presterende medewerkers. Iedereen moet zich op zijn gemak kunnen voelen om zorgen te uiten of feedback te geven.

Hoewel het misschien niet gemakkelijk is om alle medewerkers een stem te geven in een grote organisatie, zal het doorvoeren van ondersteunende processen en systemen een groot verschil maken op het gebied van de werkcultuur. Want wie wil er niet voor een bedrijf werken dat je het gevoel geeft dat je een gelijkwaardige/gewaardeerde bijdrager bent?

Neurodiversiteit
Neurodiversiteit wordt vaak over het hoofd gezien. Elke grote organisatie die een positieve werkplek wil stimuleren, moet hier rekening mee houden. Naarmate Gen Z opgroeit, is het algemene bewustzijn over ADHD (Attention Deficit Hyperactive Disorder), het autismespectrumstoornis (ASS) en andere neurologische verschillen opmerkelijk gegroeid. Toch slagen veel organisaties er nog niet in om hun personeel over dergelijke onderwerpen te trainen.

Aangezien 20% van de bevolking neurodivers is – en dit aantal toeneemt – is het belangrijk voor werkgevers om hen niet alleen te erkennen, maar ook om te beseffen dat ze een aanwinst kunnen zijn voor het personeelsbestand.

Hoewel de wet in veel regio’s werkgevers reeds verplicht om dergelijke medewerkers redelijke aanpassingen te bieden, betekent dit niet dat werkgevers hun behoeften echt begrijpen. Het is dan ook nuttig om het management op te leiden zodat deze medewerkers zich begrepen voelen.

Ook nu komt het neer op flexibiliteit – zowel in werkafspraken als in managementstijlen. Open communicatie is de sleutel om ervoor te zorgen dat niemand in stilte hoeft te lijden onder moeilijke werkomstandigheden.

 Geef feedback en erkenning

Gen Z hecht niet alleen waarde aan de mogelijkheid om feedback te geven, maar ook om deze te ontvangen. Organisaties moeten daarom proberen regelmatig feedback te geven, bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken.

Positieve feedback speelt ook een grote rol. Een “goed gedaan” of “bedankt voor je inzet vandaag” maakt al een enorm verschil. Want wat motiveert Gen Z op het werk meer dan de wetenschap dat hun werk betekenis en waarde heeft? Niet veel. Ze willen weten hoe ze presteren in hun rol, ze willen het gevoel hebben dat hun meningen en ideeën worden gewaardeerd, en ze willen dat hun werk een verschil maakt.

In het kort

De komst van Gen Z op de arbeidsmarkt brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. Deze generatie is uniek en verwacht meer van hun werkgevers dan voorgangers. Denk hierbij aan verwachtingen over flexibiliteit, balans tussen werk en privéleven en voldoening in hun werk, evenals verwachtingen om te worden behandeld als een mens wiens behoeften worden gerespecteerd. Deze waarden vinden ze belangrijk en ze zoeken werkgevers die hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen.

Veel organisaties zetten al stappen in de goede richting bij het ontdekken hoe ze Gen Z-medewerkers kunnen motiveren, door nieuwe leermethoden te gebruiken en flexibelere werkafspraken te maken.
Andere te nemen stappen zijn het aanbieden van professionele ontwikkelingsmogelijkheden, waaronder niet-lineaire loopbaantrajecten (incl. opleiding) en het creatief inzetten van technologie.

MANUS is de meest ervaren WFM-leverancier van Europa. Wil je personeelsprocessen verbeteren, inclusief payroll- en aanwezigheidsbeheer, neem dan contact met ons op.

Zo stimuleer je de adoptie van  WFM-software in jouw organisatie

Workforce Management software is een cruciaal instrument voor elke organisatie, maar wanneer medewerkers er niet mee aan de slag gaan, haal je er nooit alles uit wat erin zit. Er zijn verschillende redenen waarom medewerkers zich tegen verandering verzetten, waaronder een gebrek aan stimulans en angst voor nieuwe technologie die mogelijk hun baan bedreigt.

Om deze obstakels weg te nemen bij de invoering van nieuwe software of processen, is het handig om een plan te hebben om medewerkers aan te sporen mee te doen. Dit artikel geeft enkele tips hoe je dat bereikt, zodat je ook de vruchten gaat plukken van WFM-software.

Welke obstakels kunnen medewerkers ervaren?

Weerstand tegen verandering

Medewerkers kunnen weerstand bieden tegen verandering, vooral als ze zich goed voelen bij de huidige manier van werken. Bovendien kunnen ze zich overweldigd voelen door nieuwe systemen of processen. Er is de afgelopen jaren immers al veel veranderd als gevolg van de pandemie. De gedachte aan meer verstoring kan ertoe leiden dat sommige mensen zich verzetten.

Angst voor vervanging

Een andere oorzaak kan de angst zijn dat AI het werk zal automatiseren. Hoewel er bepaalde banen zijn die de komende jaren waarschijnlijk weg zullen vallen, zal de meerderheid van jouw medewerkers hier geen hinder van ondervinden. Hun rollen kunnen veranderen, maar ze zullen niet overbodig worden.

Wij weten dit wel, maar medewerkers misschien niet. Het kan daarom de moeite waard zijn om dit te bespreken tijdens trainingssessies die worden gehouden zodat het systeem in gebruik wordt genomen.

Uit een Voice of the Workplace in Europe-rapport van Deloitte blijkt zelfs dat 65% van de respondenten vindt dat de flexibiliteit om van takenpakket of werkomgeving te veranderen, belangrijk of zeer belangrijk is voor hun werk. Dit kan dus een motiverende factor zijn om nieuwe software te omarmen.

Vrees voor onverschilligheid voor hun behoeften

Een ander probleem is dat veel medewerkers het gevoel hebben dat er niet naar hun behoeften wordt geluisterd wanneer er nieuwe technologie wordt geïnstalleerd.

Uit een internationaal onderzoek van PwC onder deelnemers in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland bleek dat 90% van de hooggeplaatste executives zei dat hun bedrijf in dit scenario aandacht besteedde aan de behoeften van medewerkers, terwijl slechts 53% van het personeel het daarmee eens was.

Betrek medewerkers bij het proces, verzamel hun ideeën en feedback en houd rekening met hun behoeften bij het nemen van beslissingen over verandering.

Gebrek aan vertrouwen

Als medewerkers hun managers of de organisatie niet vertrouwen, kunnen ze aarzelen bij het aannemen van een nieuw systeem. Ze kunnen het gevoel hebben dat het nieuwe systeem wordt uitgerold ten voordele van het management, in plaats van voor de medewerkers.

Communicatiebarrières

Als er een taal- of cultuurbarrière bestaat tussen medewerkers en het management, kan het lastig zijn om de voordelen van het nieuwe systeem efficiënt te communiceren. Dit resulteert mogelijk in een gebrek aan begrip en een verhoogde weerstand.

Cultuur binnen de organisatie

Sommige organisaties hebben een cultuur die weerstand biedt tegen verandering of innovatie. Hierdoor kan het een uitdaging zijn om een nieuw systeem te implementeren dat wordt gezien als een schending van de status-quo.

Hoe vergroot je de adoptie voor WFM-software?

Voer een verkennende enquête uit

Laat een enquête uitvoeren voordat je een nieuw systeem uitzoekt. Zo kunnen medewerkers hun visie delen. Dit biedt inzichten in de weerstand tegen verandering onder het personeel. Van daaruit kan je de juiste methoden toepassen om de situatie te verbeteren.

Benoem de voordelen van de WFM-software

Een leidinggevende of manager kijkt er vaak naar uit om nieuwe systemen te implementeren omdat zij zich bewust zijn van de voordelen, maar het is onwaarschijnlijk dat de meeste medewerkers dat enthousiasme delen. Het is dus belangrijk om de voordelen van een nieuw systeem aan medewerkers over te brengen.

Hierbij hebben we het niet over de voordelen voor het bedrijf. Het is niet waarschijnlijk dat medewerkers op de werkvloer geïnteresseerd zijn in het financiële succes van het bedrijf – ze willen vooral weten dat hun baan veilig is. Het is daarom zeer belangrijk om te communiceren hoe de software hen ten goede zal komen.

Hoe zal de software hun werk gemakkelijker maken? Dankzij de software kunnen ze bijvoorbeeld makkelijker vakantie-uren aanvragen en laten goedkeuren. Daarnaast zullen salaris en compensaties efficiënter worden afgehandeld, zodat ze hun loon elke maand op tijd zullen ontvangen. Functies voor het inroosteren van medewerkers zorgen voor beter georganiseerde roosters. Denk vanuit hun perspectief om veel voordelen te vinden om te bespreken.

Neem twijfels weg

Het bovenstaande principe kan ook worden gebruikt om de aspecten van een nieuw systeem voor personeelsbeheer opnieuw in te kaderen, terwijl medewerkers dat misschien niet zo leuk vinden. Ze kunnen bijvoorbeeld boos zijn omdat ze voortaan vingerafdrukscans moeten gebruiken om in te klokken (als dat nog geen deel uitmaakte van eerdere aanwezigheidsregistratie). Hoewel veel medewerkers tijdfraude plegen, kunnen eerlijke medewerkers een hekel hebben aan het gevoel van wantrouwen dat gepaard gaat met dergelijke tracking.

Om dit soort problemen te overwinnen, benader het op een positieve manier. Benadruk bijvoorbeeld dat het nieuwe systeem hun uren nauwkeurig zal bijhouden zodat ze elke maand op tijd zullen worden betaald, zonder vertragingen als gevolg van geschillen.

Een andere stap is het identificeren van medewerkers die bijzonder sceptisch zijn. Dit kan een negatieve impact hebben op degenen die anders prima bereid zouden zijn om nieuwe systemen en processen te gebruiken. Voer één-op-één gesprekken met deze personen en bespreek hierbij hun zorgen, stel hen gerust en herinner hen er nogmaals aan hoeveel baat zij erbij hebben.

Bespreek de voordelen voor het management

Als ook het management moet worden overtuigd, kan je aantonen hoe WFM de activiteiten bij andere organisaties heeft verbeterd. Gebruik bewijzen die de impact van WFM aantonen. Denk hierbij aan gegevens over prestatiebeheer, efficiëntie, kostenbesparingen en andere belangrijke prestatie-indicatoren.

Laat medewerkers van tevoren weten dat je een nieuw systeem onderzoekt en vraag naar hun mening. Leg uit hoe het systeem de bedrijfsdoelstellingen en de doelstellingen van eigen afdelingen ondersteunt. Benadruk de manier waarop het hun werkdag efficiënter zal maken.

Betrek medewerkers bij het proces

Een andere manier om acceptatie aan te moedigen, is om medewerkers bij het proces te betrekken. Dit kan je bereiken door feedback en input te vragen voor nieuwe systemen en processen. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun mening wordt gewaardeerd en dat ze inspraak hebben in de richting die het bedrijf kiest, is de kans groter dat ze zich meer betrokken voelen bij de resultaten. De algehele betrokkenheid van medewerkers zal hierdoor waarschijnlijk ook verbeteren.

Verwijder alternatieven

Als medewerkers geen andere keuze hebben dan de nieuwe WFM-oplossing te gebruiken, dan moeten ze wel. Als je net bent overgestapt van papieren verlofverzoeken of roosters, kan je medewerkers informeren dat deze formulieren niet langer worden aanvaard. Ze zullen dan snel bereid zijn om digitalisering te accepteren als dit de enige manier is om verlof te krijgen of om uitbetaald te krijgen.

Wijs een voorvechter of een speciaal team aan

Wijs een persoon of team aan die/dat verantwoordelijk is voor het coachen van ander personeel, waardoor het gemakkelijker wordt om het systeem te gaan gebruiken. Grote organisaties kunnen besluiten om voor elke afdeling een specifiek team aan te stellen; deze personen kunnen ook de taak krijgen om de voordelen uit te lichten, zoals hierboven besproken.

Naast het aanmoedigen van andere medewerkers om het systeem te gebruiken, kunnen deze vroege gebruikers een nuttige bron van feedback zijn tijdens de overgangsfase.

Stuur regelmatige herinneringen naar inactieve accounts

Als het nieuwe systeem vereist dat gebruikers accounts instellen of activeren en deze doen dit niet, stuur dan zo vaak als nodig herinneringen toe om ervoor te zorgen dat ze actie ondernemen. Uiteindelijk zullen ze deze meldingen beu worden en doen wat er wordt gevraagd.

Hiermee bedoelen we niet dat je medewerkers gaat spammen met talloze e-mails per dag, maar ergens tussen één per dag en één per week is voldoende om ze aan te moedigen.

Een andere manier om medewerkers te stimuleren, is met een wedstrijd waarbij het team of de afdeling met de meeste activeringen binnen een bepaalde periode een prijs wint.

Zorg voor een geleidelijke overgang

Dit zal niet altijd een optie zijn, zeker niet bij het uitrollen van nieuwe software. Als je echter telkens kleine aanpassingen doorvoert in WFM-processen, kunnen uw medewerkers zich stap voor stap aanpassen en raken ze geleidelijk aan vertrouwd met de nieuwe processen voordat ze doorgaan naar de volgende verandering.

Bied opleiding en ondersteuning

Geef, bij de implementatie van nieuwe software een gedegen training en ondersteuning aan medewerkers. Dit kunnen hands-on trainingsessies, online tutorials of Q&A-sessies zijn voor alle medewerkers die niet vertrouwd zijn met bepaalde functies van het WFM-systeem. Het kan ook door bepaalde medewerkers continue helpdeskondersteuning aan te bieden voor het geval ze vragen hebben en hulp zoeken.

Zorg er bij het onboarden van nieuwe medewerkers voor dat de nieuwe systemen en/of processen deel uitmaken van hun opleiding. Laat nieuwe medewerkers alleen trainen door gemotiveerde medewerkers en leer ze de nieuwe software kennen in plaats van de oude processen die je achter je wilt laten.

Houd het eenvoudig

Zorg ervoor dat elke training gemakkelijk te volgen is en niet veel technisch jargon bevat. Medewerkers hoeven geen gebruikershandleidingen te raadplegen om de werking van een systeem te begrijpen. Als dat wel zo is, kan dit een teken zijn dat je niet de juiste WFM-software gebruikt. is MANUS WFM is gebruiksvriendelijk, met een gebruikersinterface en een strak en intuïtief ontwerp.

Evalueer en verbeter waar nodig

Tot slot is het cruciaal om het personeelsbeheerplan voortdurend te evalueren en te verbeteren. Verzamel feedback van alle belanghebbenden, analyseer gegevens, identificeer verbeterpunten en verfijn processen en systemen dienovereenkomstig. Hierdoor blijft het personeelsbeheerplan relevant, efficiënt en duurzaam.

In het kort

Door een plan te gebruiken om adoptie aan te moedigen, is de kans groter dat nieuwe WFM-systemen of -processen worden geaccepteerd. Hoewel sommige medewerkers misschien terughoudend zijn om deze verandering te omarmen, zijn er veel manieren om het voor hen gemakkelijker te maken. Communiceer bijvoorbeeld over de manier waarop de software hun werk gemakkelijker maakt en benoem personen om de nieuwe software aan te prijzen. Je kunt ook de alternatieven simpelweg verwijderen, waardoor medewerkers geen andere keuze hebben dan de nieuwe systemen te gebruiken.

Bied daarnaast een grondige opleiding aan in verschillende formaten (want niet iedereen leert op dezelfde manier) en zorg ervoor dat er iemand beschikbaar is om doorlopend ondersteuning te bieden.

Een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat WFM wordt gebruikt, is door een gebruiksvriendelijk systeem te selecteren. MANUS biedt moderne oplossingen voor personeelsbeheer in heel Europa en daarbuiten en helpt grote multinationals hun personeels- en payrollprocessen te optimaliseren.

Onze systemen zijn cloudbased voor een eenvoudige implementatie en integratie met andere systemen: nog een manier waarop WFM de dagelijkse taken van medewerkers kan vereenvoudigen.

Neem vandaag nog contact met ons op om een demo aan te vragen en met eigen ogen te zien hoe wij jouw WFM-processen kunnen transformeren.