Hoe zorgt analytics in workforce management software voor meer omzet en betere prestaties?

WFM / 14 Mar 2023

Met analytics kunnen organisaties datagedreven beslissingen nemen over de inroostering en het beheer van hun medewerkers. De verkregen inzichten geven een goed beeld hoe het personeelsbestand en hun gedrag de bedrijfsresultaten beïnvloeden. Van daaruit kunnen acties worden genomen die niet alleen zorgen voor lagere kosten en minder verspilling maar vooral ruimte maken om en het ware talent van medewerkers te benutten.

Wat is het verschil tussen HR-analytics en WFM-analytics?

HR-analytics omvat een breed scala aan processen: alles van werving tot het welzijn van medewerkers. Analyticsmodules kunnen worden geïntegreerd met verschillende soorten personeelssoftware.

HR-analytics helpt bij het voorspellen van zaken, zoals hoelang het duurt om iemand aan te nemen voor een vacature. Het kan ook de effectiviteit van opleidingen optimaliseren of de impact van externe gebeurtenissen (zoals de pandemie) op het moreel, de betrokkenheid of de productiviteit beoordelen. Van daaruit kunnen er nuttige initiatieven worden genomen: initiatieven op basis van data.

Anderzijds kijkt WFM-analytics naar de niet-mensgerichte processen. Het is sterk afhankelijk van gegevens uit payrollsoftware en kan inzichten opleveren over prestatiebeheer, personeelstoewijzing, arbeidsinefficiëntie, enzovoort.

Het is zinvol om analytics toe te passen op alle aspecten van HR. Dit artikel richt zich echter alleen op WFM-analytics.

De voordelen van analytics in workforce management

De belangrijkste voordelen van WFM-analytics zijn tijd- en geldbesparing. Organisaties kunnen hiermee nauwkeurig:

Hun wervingsbehoeften voorspellen
Hun roosters optimaliseren
De vereiste personeelsbezetting op specifieke tijden voorspellen
Loonkosten beperken en de cashflowprognoses verbeteren
Ziekteverzuim verlagen
Personeelsbehoud verbeteren
En nog veel meer

WFM-analytics zorgt voor een proactieve benadering, in tegenstelling tot een reactieve benadering, van het oplossen van problemen tot het vaststellen van verbeterpunten.

Het biedt een bredere kijk op het personeelsbestand en op de huidige (en potentiële) probleemgebieden, waardoor oplossingen kunnen worden voorgesteld voordat deze escaleren. Inzichten kunnen in realtime worden verstrekt, zodat er snel en alert kan worden ingegrepen.

WFM-analytics helpt om de personeelsplanning en -beheer op de bedrijfsdoelstellingen af te stemmen. De prestaties van een bepaalde afdeling of dienst kunnen bijvoorbeeld worden gecontroleerd op effectiviteit. Als er problemen worden gevonden, kan nader onderzoek uitwijzen wat er aan gedaan moet worden (denk hierbij aan betere opleiding, betere strategieën voor meer betrokkenheid, enzovoort). Zonder analytics zou het veel langer duren om deze inzichten te verkrijgen.

Op zijn beurt kan analytics helpen om de betrokkenheid en motivatie te verbeteren door een cultuur van erkenning te creëren en de teamgeest te versterken. Wanneer prestatiegegevens eruit springen, kunnen de betreffende teams worden beloond voor hun prestaties.

Tenslotte is analytics onmisbaar voor de optimalisatie van grootschalige activiteiten. Multinationals verzamelen enorme hoeveelheden gegevens in hun WFM-systemen, en maakt daar nuttig gebruik van. Het stelt organisaties ook in staat om waardevolle inzichten af te leiden uit complexe en zeer uiteenlopende gegevens in verschillende regio’s (met betrekking tot arbeidswetgeving, belastingen, enzovoort).

De beste WFM-software beschikt over geïntegreerde analysefuncties.

Soorten analytics gebruikt bij WFM

Voorspellende analytics

Deze vorm van analytics maakt gebruik van historische gegevens om trends te voorspellen. Deze trends kunnen betrekking hebben op bepaalde aspecten, zoals veranderingen op de arbeidsmarkt, personeelsverloop en tekorten aan vaardigheden. Deze vorm van analytics maakt een proactieve aanpak mogelijk door toekomstige vereisten in kaart te brengen.

Voorschrijvende analytics

Ook hier worden er historische gegevens gebruikt voor modellen. Het verschil is hier dat er aanbevelingen voor verbeteringen worden gedaan. Bij modellen die worden ondersteund door AI/machine learning zouden die aanbevelingen gebaseerd zijn op efficiënte methodes uit het verleden.

Diagnostische analytics

Diagnostische modellen beoordelen de prestatiecijfers van het personeel om de oorzaken van successen en mislukkingen te achterhalen. Met andere woorden: het helpt om licht te werpen op personeelskwesties die anders verborgen zouden blijven. Op basis van deze inzichten kunnen organisaties de nodige stappen zetten om inefficiënties weg te nemen en de betreffende gebieden te verbeteren.

Casestudy’s van WFM-analytics

We schreven hierboven al dat WFM-analytics sterk afhankelijk is van payrollgegevens. We merken hierbij op dat er met analytics meer mogelijk is dan met payrollrapportage. Hoewel payrollrapportage nuttig kan zijn, biedt analytics een veelzijdig beeld van de payrollfunctie en de onderliggende trends om ondersteuning te bieden bij de besluitvorming. Het kan bijvoorbeeld van pas komen om te bepalen welke aspecten van de organisatie het meest productief zijn en welke onevenredige effecten hebben op de indirecte arbeidskosten.

In een grote organisatie kan ziekteverzuim onopgemerkt oplopen. Dankzij analytics zijn patronen te herkennen die betrekking hebben op specifieke afdelingen, teams, diensten of individuen, evenals de impact die deze gemiste werkdagen hebben op de bedrijfsdoelstellingen.

Hieronder staan nog enkele voorbeelden van de soorten inzichten die mogelijk zijn met WFM-analytics.

Minimale payrollfouten

Analytics minimaliseert payrollfouten door hun oorzaak te identificeren, waardoor bedrijven manieren kunnen vinden om herhaling te voorkomen. Zelfs de kleinste fouten kunnen problemen met de compliance veroorzaken, dus dit is een groot voordeel.

Als er op een specifiek moment van het jaar fouten optreden, zoals rond de feestdagen, is de workflow of het personeelsbestand suboptimaal. Anderzijds, als ze zich voordoen op één specifieke vestiging, is er mogelijk behoefte aan verdere opleiding op die locatie.

Als je gebruik maakt van Total HR, zullen er geen fouten meer voorkomen.

Nauwkeurige prognoses

Het analyseren van prestaties helpt bedrijven om nauwkeurig vooruit te plannen en om weloverwogen beslissingen te nemen over de personeelsbezetting, vooral tijdens perioden waarin deze moet worden aangepast.

Denk hierbij aan een scenario waarin een productiebedrijf een nieuw product introduceert en opneemt in zijn portfolio. Ervan uitgaande dat het product succesvol is en de vraag toeneemt, moeten er beslissingen worden genomen over de manier waarop nakende wijzigingen het beste kunnen worden aangepakt.

Moet er nieuw personeel worden aangenomen of zijn de huidige teams zo productief dat het effectiever is om hen overuren aan te bieden? Of een combinatie van beide? In hoeverre spelen de opleidingskosten van nieuw personeel een rol? Moeten nieuwe medewerkers parttime of fulltime werken?

Dankzij analytics kunnen er duidelijke antwoorden op deze vragen worden gegeven en kunnen organisaties de best mogelijke beslissingen nemen, om hun cashflow beheren en hun bredere doelstellingen te bereiken.

Omgaan met veranderingen

Net als in het vorige voorbeeld kan analytics bijdragen aan eventuele wijzigingen in het bedrijf (of het nu gaat om uitbreidingen of operationele wijzigingen) en hoe die op de meest kostenefficiënte manier kunnen worden uitgerold. Wat als een bedrijf met meerdere vestigingen de middelen van een van deze vestigingen wil uitbreiden en moet beslissen welke het meest optimaal zou zijn?

Analytics kan de meest winstgevende beslissingen onthullen op basis van diverse factoren, zoals de loonkosten in elke afdeling, belastingverplichtingen, enzovoort. Dit kan ook worden bereikt door meerdere vestigingen te combineren.

Vanwege de aanhoudende economische problemen in verschillende sectoren zijn deze inzichten momenteel van cruciaal belang.

Personeelsbehoud, betrokkenheid en beloningen

Payroll-analytics heeft veel impact op de bredere HR-strategie door contrasten bloot te leggen die zullen leiden tot langdurige werkgelegenheid.

Het kan de correlatie blootleggen tussen variabelen zoals compensatie en prestaties, of compensatie en personeelsverloop. Het kan ook gebruik maken van niet-geldelijke factoren zoals flexibele uren, de optie om vanuit huis te werken en andere voordelen die ervoor zorgen dat een medewerker aanblijft.

Deze inzichten bieden een datagedreven basis waarmee het kostbare proces van het verliezen van medewerkers en het aannemen van vervangers kan worden vermeden.

Uitdagingen bij het implementeren van analytics

Klassieke systemen

Het is belangrijk om de juiste HRM-software te gebruiken als je analytics wilt implementeren. Geen enkele organisatie die verouderde systemen gebruikt, zal in staat zijn om de vruchten te plukken. Dit komt vooral door de enorme hoeveelheid gegevens die nodig is om nuttige inzichten te verkrijgen.

Oude personeelsbeheersystemen op locatie zijn verre van optimaal wat betreft het opslaan van dergelijke volumes, en ze zijn moeilijk te integreren met moderne analyticssoftware. Om analytics te kunnen gebruiken, moet de migratie naar een SaaS-model prioriteit hebben.

Gegevenssilo’s

Als we nauwkeurige inzichten willen distilleren uit analyticsmodellen, moeten de benodigde gegevens toegankelijk zijn op een gecentraliseerde plaats. Het is niet eenvoudig om inzicht te verkrijgen wanneer de gegevens zijn opgedeeld in meerdere silo’s. Ook nu is een cloudgebaseerde personeelsbeheeroplossing het antwoord.

Zo haal je het meeste uit WFM-analytics

Een paar tips om het meeste uit analytics te halen:

Bepaal het doel van analytics: welke doelstellingen kan je ermee bereiken?
Ontwikkel een plan waarbij KPI’s worden bijgehouden die in het verlengde staan van de doelstellingen.
Geef aan welke soorten analyses er moeten worden uitgevoerd: zoek je correlaties tussen twee variabelen? Wil je misschien trends ontdekken? Heb je een puur diagnostische benadering nodig of ook voorspellende en voorschrijvende methoden?
Verzamel automatisch gegevens met behulp van cloudgebaseerde software voor personeelsbeheer.

Conclusie

Analytics toepassen op personeelsgegevens biedt in meerdere scenario’s ondersteuning bij de besluitvorming. Het maakt een proactieve aanpak mogelijk om het personeelsbestand te optimaliseren, zodat organisaties inefficiënties kunnen minimaliseren en prestaties kunnen verbeteren. Enkele voorbeelden zijn nauwkeurige planningsprognoses tijdens drukke seizoenen en het verband tussen beloning en personeelsverloop.

Om deze gegevens in de eerste plaats krijgen, heb je krachtige WFM-software nodig. Manus is de meest ervaren leverancier van geavanceerde personeelsplanningssoftware in Europa en bedient al meer dan 30 jaar internationale bedrijven wereldwijd.

We helpen je niet alleen met al je belangrijke behoeften op het gebied van WFM en loonadministratie, maar bieden ook ingebouwde analysefuncties en een API waarmee je kunt verbinden met externe Business Intelligence-tools. Wil je weten hoe jouw WFM-processen grondig kunnen verbeteren? Neem dan vandaag nog contact met ons op.

Workforce Management Trends 2023

Trends / 28 Feb 2023

De nieuwste trends in workforce management worden sterk beïnvloed door digitale transformaties en technologische vooruitgang, waarbij steeds meer bedrijven technologie inzetten om handmatige processen te automatiseren en de workflow te optimaliseren

Ontwikkelingen met de mens als uitgangsbasis zijn dit jaar net zo belangrijk. Medewerkers zijn de kern van elke organisatie en steeds meer werkgevers beseffen het belang van hun welzijn, betrokkenheid en ontwikkelingsmogelijkheden.

Daarom vind je hieronder enkele van de populairste trends op het vlak van workforce management voor 2023.

Automatisering en kunstmatige intelligentie in personeelsbeheer

Automatisering transformeert de manier waarop bedrijven hun personeel beheren, waarbij AI en machine learning hen aanzienlijk kunnen helpen. Marktonderzoeksbureau IDC heeft zelfs voorspeld dat de wereldwijde AI-markt tegen 2024 meer dan een half miljard Amerikaanse dollar zal bedragen.

Vooraanstaande WFM-software maakt het vandaag de dag mogelijk om verschillende dagelijkse activiteiten te automatiseren. Hierdoor kan je aanzienlijk besparen op tijd en andere kostbare middelen, wat van cruciaal belang is in het huidige economische klimaat.

Retail uitgaven zijn sinds het hoogtepunt van de Corona-pandemie gestaag gegroeid. Toch was er in oktober 2022 in de eurozone een plotselinge daling van 1,8%, en in de hele EU van 1,7% in vergelijking met de cijfers van september. Oostenrijk, Kroatië en België werden het hardst getroffen.

Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat 58% van de Europese consumenten stijgende kosten van levensonderhoud als grootste zorg noemt en dat 43% twijfelt aan het economische herstel. Bovendien heeft bijna 40% beknibbeld op hun uitgaven aan niet-essentiële producten en heeft bijna 70% geantwoord dat ze in de nabije toekomst minder of helemaal niet meer zullen winkelen.

Nu de omzet in gevaar is, is het van cruciaal belang tools te gebruiken die personeelsbeheer efficiënter maken en de kosten kunnen verlagen.

Handmatige processen automatiseren

Software voor personeelsbeheer maakt automatisering mogelijk, waardoor veel handmatige processen kunnen worden versneld. Denk hierbij aan salarisadministratie, aanwezigheidsregistratie, compliance, het genereren van rapporten en andere aspecten.

Door automatisering kost het minder tijd om taken te voltooien, en medewerkers hebben een positievere ervaring omdat veelvoorkomende bronnen van frustratie (zoals het uitvoeren van tijdrovende en repetitieve taken) wegvallen. Medewerkers krijgen meer tijd om bij te dragen aan doelstellingen op een hoger niveau.

Door AI-aangedreven chatbots

Chatbots zijn niet alleen bedoeld voor klantenservice. Ze worden bij steeds meer interne toepassingen gebruikt. Door AI-aangedreven chatbots kunnen worden gebruikt om vragen van medewerkers te beantwoorden, om feedback te geven en om persoonlijk advies te geven, wat uiteindelijk helpt om de betrokkenheid en productiviteit te verbeteren.

AI bij het werven van medewerkers

Steeds meer bedrijven gebruiken AI voor bepaalde onderdelen van het wervingsproces. Door AI-aangedreven wervingssystemen kunnen snel en efficiënt door grote aantallen cv’s bladeren en hierbij selecteren op sleutelwoorden die overeenkomen met de functieomschrijving, om de resultaten vervolgens te filteren op basis van bepaalde criteria, waaronder opleidingsvereisten.

Daarnaast kunnen ze ook worden ingesteld om recruiters te waarschuwen wanneer een geschikte kandidaat solliciteert, waardoor het gemakkelijker wordt om de juiste persoon voor de rol te vinden, en kunnen beoordelings- en sollicitatieprocessen worden geautomatiseerd.

Analytics

Bedrijven maken gebruik van analytics om inzicht te verkrijgen in het personeelsbestand en snelle, data gedreven beslissingen te nemen op veel gebieden van personeelsbeheer. Tegen 2029 zal de markt voor big data-analyse naar verwachting meer dan USD 655 miljard bedragen: een stijging van USD 455 miljard ten opzichte van 2021.

WFM-analytics kan aanwezigheids- en planningsgegevens gebruiken om tekorten aan arbeidskrachten te verhelpen door te rapporteren over belangrijke variabelen, zoals overuren of onbemande diensten, en zo de toewijzing van diensten optimaliseren. Dit is vooral van belang bij het beheren van uurloners vanwege het hoge verloop onder deze groep.

Uit recent onderzoek is gebleken dat een derde van de Europese medewerkers van plan is om in de nabije toekomst hun baan op te zeggen, en aangezien het personeelsverloop in de detailhandel historisch hoog is, is dit reden tot bezorgdheid. Betrokken bedrijven moeten daarom vertrouwen op tools voor personeelsbeheer om de toewijzing van personeel te optimaliseren (en op automatisering om de openstaande functies te vervullen).

Hieronder staan enkele andere voorbeelden van het gebruik van analytics.

Trends identificeren

Grootschalige trends worden zichtbaar dankzij analytics, zoals patronen in ziekmeldingen van medewerkers, maar ook welke vaardigheden in trek zijn en welke functies moeten worden vervuld. Er zijn veel manieren om deze inzichten te gebruiken, zoals het optimaliseren van de personeelsplanning en het toewijzen van middelen.

Voorspellende analytics

Analytics kan voorspellingen doen op basis van historische gegevens, wat onder meer helpt bij het maken van roosters en scenarioplanning. Zelfs gegevens over het gedrag, de gebaren en de emoties van medewerkers kunnen worden gebruikt om voorspellingen te doen over hun toekomstige handelen.

People analytics

People analytics omvat veel aspecten, van prestatiebeheer tot het hierboven genoemde voorbeeld van voorspellende analytics. Het helpt tevens bij de ontwikkeling van menselijk kapitaal en vermindert het risico op een hoog verloop. Het is dus geen verrassing dat 70% van de leidinggevenden heeft aangegeven dat dit hun topprioriteit heeft.

Hoe nuttig deze technologie ook kan zijn, er zal meer administratie bij komen kijken nu er om ethische redenen regelgeving hieromtrent wordt ingevoerd. Er is bijvoorbeeld een nieuwe wet geïntroduceerd in New York City die vereist dat organisaties jaarlijkse bias-audits uitvoeren en hun wervingsstatistieken openbaar maken. De tijd zal leren welke andere regio’s volgen.

Geef prioriteit aan het welzijn en de betrokkenheid van medewerkers

Organisaties zijn zich meer dan ooit bewust van het belang van welzijn en hoe dit de productiviteit kan beïnvloeden. We hebben tijdens de pandemie al grote veranderingen gezien op dit vlak, en deze trend zal zich alleen maar doorzetten.

In een enquête verklaarde 84% van de respondenten dat ten minste één factor op de werkplek een negatief effect had op hun mentale gezondheid, en 81% verklaarde dat ze in de toekomst op zoek gaan naar werkplekken die belang hechten aan de mentale gezondheid. Organisaties moeten deze verwachting dus inlossen.

Zoals gezegd, helpt technologie door gepersonaliseerde feedback te geven en samenwerking te bevorderen. Het automatiseert tevens het proces van prestatiebeoordelingen, waardoor het voor medewerkers gemakkelijker wordt om de feedback te krijgen die ze nodig hebben. Hieronder staan nog enkele technieken die in het komende jaar wellicht vaker worden toegepast.

Flexibiliteit

Er wordt al veel aan de flexibiliteit gewerkt. Het is van groot belang om de balans tussen werk en privéleven te bevorderen, omdat medewerkers verwachten dat ze als mensen worden behandeld in plaats van machines. Daarom blijven flexibele werktijden populair: medewerkers kunnen hierdoor hun werk- en privéverplichtingen efficiënter combineren – iets wat elke ouder hard nodig heeft.

Microsoft heeft onlangs een beleid van ‘onbeperkte’ vrije tijd ingevoerd voor zijn medewerkers in de VS. Dit houdt in dat medewerkers niet langer hun vakantietijd officieel hoeven vast te leggen. Er is ook extra verlof mogelijk bij ziekte, mentale gezondheidszorgen en juryplicht.

Dergelijke beleidsregels bewijzen aan de medewerkers dat de onderneming hen vertrouwt, en Microsoft zal hier uiteindelijk de vruchten van plukken.

Met oplossingen voor personeelsbeheer wordt het veel eenvoudiger om zich aan te passen aan deze grootschalige veranderingen. Onze workforce software ondersteunt flexibele werkuren en gedistribueerde teams.

De aanpak van HR-burn-out

Door alle druk die HR-medewerkers tijdens de turbulente tijden van de pandemie hebben ondergaan, zijn zij nu gevoeliger voor burn-outs en uitputting. Volgens SHRM worstelt 42% van de HR-teams nog met de buitensporige verantwoordelijkheden uit de tijd van de pandemie. Het lijkt erop dat HR-medewerkers voor iedereen hebben gezorgd, maar dat hun welzijn juist werd verwaarloosd.

Nu de situatie wereldwijd is gestabiliseerd, zullen organisaties deze kwestie proberen aan te pakken. SHRM meldde ook dat Darcy Gruttadaro, directeur van het Center for Workplace Mental Health, heeft verklaard dat 70% van de verantwoordelijkheid voor burn-outs bij de organisatie ligt en niet bij het individu.

Proactieve rust

Proactieve rust houdt in dat medewerkers de hele dag door pauzes nemen om de productiviteit, het moreel en het mentale welzijn te bevorderen. Sommige medewerkers kiezen ervoor om die tijd te besteden aan rekoefeningen, meditatie of een wandeling. Hierdoor krijgen ze nieuwe energie en krijgt hun concentratievermogen en productiviteit op verschillende momenten tijdens de werkdag een boost.

Gartner stelt dat rust alleen ‘proactief‘ kan zijn als het beschikbaar is, wat betekent dat er een breed scala aan opties beschikbaar moet zijn om uit te kunnen rusten. Daarnaast moet deze rust ook toegankelijk zijn, wat betekent dat medewerkers worden aangemoedigd om er zonder schuldgevoel gebruik van te maken. En als laatste moet het moet voldoen aan de individuele behoeften.

Gartner meldde dat wanneer deze rust ‘beschikbaar, toegankelijk en effectief’ is, de prestaties van medewerkers met 26% verbeteren.

Betere leer- en ontwikkelingsmogelijkheden

Het is logisch dat betrokkenheid en welzijn hand in hand gaan. Leren en ontwikkelen of L&D (Learning and Development) wordt dan ook steeds meer een speerpunt. Medewerkers moeten de kans krijgen om vaardigheden te leren en te ontwikkelen. Als ze die kans niet krijgen, zullen ze die elders zoeken.

Verschillende bronnen stellen dat investeringen in L&D blijven toenemen in grote organisaties, maar de bezorgdheid over de effectiviteit van de opleidingen blijft bestaan.

Trends in werving en behoud van personeel

Zoals vermeld, wordt er steeds vaker technologie ingezet om het wervingsproces te stroomlijnen en wordt er meer geïnvesteerd in L&D. Welke andere trends zien we op dit vlak?

Werving op basis van vaardigheden

In de eerste plaats zien organisaties kwalificaties niet langer als een topprioriteit: in plaats daarvan wordt er vaker aangeworven op vaardigheden. Het potentieel, de vaardigheden en de waarden van het individu worden belangrijke factoren waar werkgevers naar op zoek zijn. Daarom willen organisaties vaker medewerkers aannemen met een niet-traditionele achtergrond.

Een Britse analyse heeft aangetoond dat loonverschillen tussen medewerkers met een bachelordiploma en medewerkers zonder bachelordiploma in veel gevallen minimaal zijn. Er zijn veel rollen waarin personen zonder diploma evenveel of meer kunnen verdienen dan degenen mét een diploma. Een extra voordeel van deze aanpak is dat mensen uit kansarme milieus meer mogelijkheden krijgen, zodat ze kunnen worden beoordeeld op basis van verdienste.

Bestaande medewerkers nieuwe rollen toewijzen

Gezien de huidige recessie kan het bestaande personeelsbestand worden geoptimaliseerd door medewerkers nieuwe rollen toe te wijzen. Dit is uiteraard goedkoper dan het aannemen van nieuwe medewerkers om de hiaten op te vullen, maar het voorkomt ook dat ze het idee hebben dat ze vastzitten in hun functies, waardoor ze eerder geneigd zijn bij het bedrijf te blijven.

ESG-rapportages gebruiken om kandidaten te werven

Organisaties tonen hun waarden voor marketingdoeleinden om zo contact te leggen met hun klantenbestand, en deze tactiek kan ook worden ingezet bij het zoeken naar talent. Forbes heeft gesuggereerd dat bedrijven overstappen op ESG-rapportages (environmental, social and governance, of milieu-, sociale en bestuurscriteria) als hulpmiddel om talent aan te trekken waarvan de waarden overeenkomen met die van het bedrijf.

Cloud-tools voor personeelsbeheer

Om HR-processen zo gestroomlijnd mogelijk te beheren, dient de oplossing voor personeelsbeheer cloud-based te zijn. Er zijn veel voordelen aan dergelijke systemen verbonden, en daarom zal deze markt het komende jaar groeien. Gartner voorspelde zelfs dat in 2023 99% van de nieuwe verkoop van software voor personeelsbeheer zal bestaan uit cloud-based oplossingen. Dit wordt deels veroorzaakt door een ransomware-aanval die in 2021 een prominent HR-bedrijf trof en de gegevens van miljoenen medewerkers in gevaar bracht. Hierop werd besloten om naar de cloud te migreren vanwege het risico dat legacy-systemen vormen. Veel andere organisaties volgen dit voorbeeld.

Conclusie

In het kort: automatiseringstechnologieën, waaronder AI en analytics, blijven aan populariteit winnen, waarbij beide markten de komende jaren naar verwachting aanzienlijk zullen groeien. Elke tool die repetitieve taken kan automatiseren, heeft de potentie om de kosten aanzienlijk te verlagen en om tegelijkertijd tijd van medewerkers vrij te maken, waardoor zij tijd overhouden voor zinvollere en creatievere taken.

Welzijn blijft echter een topprioriteit. Medewerkers verwachten dat organisaties hun tegemoetkomen op het gebied van mentale gezondheid en algemeen welzijn. ‘HR burn-out’ is een groot probleem dat moet worden aangepakt. Proactieve rust is een manier om overwerkte medewerkers te helpen tijdens hun dagelijkse werkzaamheden.

Tot slot zijn er diverse nieuwe rekruteringstrends. Zo worden er meer medewerkers aangenomen op basis van vaardigheden, worden medewerkers bijgeschoold om hen nieuwe taken met een hoge prioriteit te geven, en wordt ESG-rapportage gebruikt om kandidaten met gedeelde waarden te werven.

MANUS helpt organisaties wereldwijd met het verhogen van medewerkersproductiviteit door de juiste mensen op het juiste moment en tegen de juiste kosten te vinden. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek zelf hoe onze cloud-oplossingen de werklast van payrollbeheer, tijd- en aanwezigheidsregistratie, compensatiebeheer, arbeidsplanning, taakbeheer en nog veel meer kan verminderen .