Grip op Flexibele inzet in retail deel 2
Waar de DBA-wet wringt in Retail
Retailers in Nederland vertrouwen al jaren op flexibele inzet om piekperiodes op te vangen en specifieke expertise binnen te halen. Sinds de invoering van de DBA-wet (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) zorgt die flexibiliteit echter steeds vaker voor onzekerheid.
De DBA-wet moet duidelijk maken wanneer een freelancer (zzp’er) echt zelfstandig is en wanneer er feitelijk sprake is van loondienst. De wet was nooit bedoeld om zelfstandig ondernemerschap af te remmen, maar de angst voor fouten en naheffingen zorgt ervoor dat sommige organisaties freelancers liever helemaal vermijden.
In dit tweede deel van de serie Rethinking Retail Staffing lees je waarom die onzekerheid blijft bestaan, hoe schijnzelfstandigheid wordt beoordeeld en waarom juist de retail extra gevoelig is voor compliance problemen.
Wat is de DBA Wet?
De DBA-wet trad in 2016 in werking als vervanger van de VAR-verklaring. Het doel: opdrachtgevers en freelancers een kader geven om samen te beoordelen of hun samenwerking daadwerkelijk zelfstandig ondernemerschap betreft.
Volgens de DBA-wet moeten opdrachtgever en freelancer vaststellen of de werkrelatie past bij zelfstandigheid, of feitelijk lijkt op een verkapt dienstverband waarvoor loonheffingen en sociale premies moeten worden afgedragen.
Waarom werd de DBA Wet ingevoerd?
Belastingheffing vormt een belangrijke aanleiding, maar de DBA-wet raakt aan bredere vragen over de inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Critici wijzen erop dat zelfstandig ondernemerschap soms een dekmantel vormt voor situaties waarin mensen economisch afhankelijk zijn van één opdrachtgever, zonder rechten zoals loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming of pensioenopbouw.
Vakbonden en diverse politieke partijen stellen bovendien dat het structureel inzetten van freelancers op vaste functies de arbeidsmarkt onder druk zet. Meer formele dienstverbanden zouden zorgen voor stabiliteit en een beter gefinancierd sociaal stelsel.
Daarnaast leeft de zorg dat het groeiende aantal zzp’ers leidt tot ongelijke concurrentie en scheve arbeidsvoorwaarden.
Het einde van een handhavingsmoratorium
Na de invoering van de DBA-wet gold jarenlang een handhavingsmoratorium. De Belastingdienst controleerde nauwelijks, tenzij er duidelijke aanwijzingen waren voor misbruik.
Dat moratorium eindigde op 1 januari 2025. Sindsdien lopen organisaties daadwerkelijk risico op naheffingen wanneer een freelanceconstructie alsnog als dienstverband wordt aangemerkt.
Is schijnzelfstandigheid onbedoeld, dan kunnen loonheffingen met terugwerkende kracht worden opgelegd vanaf 1 januari 2025. Wordt de constructie als bewust aangemerkt, dan kan de Belastingdienst verder teruggaan in de tijd.
Vanaf 2026 volgen ook boetes als opdrachtgevers niet aantonen dat zij actief maatregelen nemen om schijnzelfstandigheid te voorkomen.
Juist deze actieve handhaving maakt organisaties nerveus. Waar eerder vooral onduidelijkheid bestond, is er nu een concreet financieel risico.
Hoe bepaalt de DBA Wet of er sprake is van loondienst?
Bij de beoordeling kijkt de wet niet naar de titel in het contract, maar naar de praktijk van alledag. De kernvraag: werkt iemand echt zelfstandig of lijkt de situatie op een regulier dienstverband?.
Beantwoording van de volgende vragen speelt hierbij een rol:
- Bepaalt de freelancer zelf zijn werktijden of doet de opdrachtgever dat?
- Geeft de opdrachtgever inhoudelijk instructies over het werk?
- Lijkt de duur van de opdracht op een dienstverband?
- Voert de freelancer hetzelfde werk uit als vaste medewerkers?
- Is het werk structureel onderdeel van de organisatie?
- Mag de freelancer zich laten vervangen?
- Ligt het tarief in lijn met het loon van werknemers?
- Is de vergoeding vooraf vastgelegd en periodiek betaald?
- Werkt de freelancer voor meerdere opdrachtgevers?
Geen enkel criterium is doorslaggevend. Het totaalbeeld bepaalt de uitkomst. Ook een goedgekeurde modelovereenkomst biedt geen zekerheid als de dagelijkse praktijk daar niet bij aansluit.
Geeft de Vbar Wet meer duidelijkheid?
In 2025 werd de VBAR-wet (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties) voorgesteld. Deze wet moet de beoordelingscriteria explicieter vastleggen en de afhankelijkheid van casus-voor-casusbeoordeling verminderen.
Een opvallend voorstel is een vermoeden van loondienst bij een uurtarief onder een vastgestelde grens (momenteel €37 per uur). Onder die grens moet de opdrachtgever aantonen dat sprake is van echte zelfstandigheid.
Voorstanders zien dit als bescherming van lager betaalde werkenden. Tegenstanders vinden het te simplistisch. Veel freelancers hanteren strategische tarieven of ruilen autonomie tegen lagere kosten. Critici vrezen dat legitieme ondernemers worden uitgesloten, terwijl de onzekerheid voor hogere tarieven blijft bestaan.
Parallel hieraan ligt het voorstel voor de Zelfstandigenwet, bedoeld om echte ondernemers beter te beschermen.
De Deliveroo zaak: hoe rechters hiernaar kijken
De zaak rondom Deliveroo laat zien hoe rechters schijnzelfstandigheid beoordelen. Deliveroo startte in 2015 met tijdelijke dienstverbanden, maar schakelde vanaf 2018 over op zzp-constructies voor bezorgers.
Vakbond FNV startte een collectieve procedure. Op 24 maart 2023 oordeelde de Hoge Raad dat de bezorgers werknemers waren.
Hoewel bezorgers hun werktijden grotendeels zelf bepaalden en zich soms konden laten vervangen, woog dat volgens de rechter onvoldoende op tegen andere factoren. Ze ontvingen loon, werkten onder gezag en verrichtten structureel kernactiviteiten van het bedrijf.
Het geheel van omstandigheden gaf de doorslag, niet één enkel element.
Waarom zijn retailers extra kwetsbaar?
Retailfuncties lijken in de praktijk vaak sterk op loondienst. Dat maakt ze gevoelig voor herkwalificatie onder de DBA-wet.
Neem een winkel die een freelance kassamedewerker inzet tijdens de feestdagen. De winkel bepaalt de diensten, schrijft voor hoe klanten worden geholpen, levert werkkleding en verwacht aanwezigheid tijdens openingstijden. Dat oogt al snel als een dienstverband, ongeacht de contractvorm.
Hetzelfde geldt voor een freelance visual merchandiser die per uur wordt betaald, werkt volgens vaste instructies en nauwelijks ondernemersrisico loopt.
Wat flexibel lijkt, voldoet juridisch vaak niet aan zelfstandigheid.
Operationele gevolgen
De onzekerheid remt besluitvorming. Freelancers inhuren voelt riskant. Vast personeel aannemen vermindert flexibiliteit en verhoogt vaste kosten.
Het gevolg: retailers stellen werving uit, schalen niet op bij stijgende vraag en reageren trager op veranderingen. Tegelijk bestaat de kans dat flexibele werkenden uitwijken naar andere sectoren waar meer ruimte is.
Zo beperk je het risico op overtreding van de DBA Wet
Retailers kunnen wél maatregelen nemen om risico’s te verkleinen en flexibiliteit te behouden. In ons volgende artikel in deze serie gaan we hier dieper op in.
Voor nu geldt:
- Leg werkafspraken zorgvuldig vast
- Handel volgens modelovereenkomsten
- Stimuleer freelancers om meerdere opdrachtgevers te hebben
- Zorg voor transparantie in de dagelijkse praktijk
Ook gespecialiseerde platforms die koppelen met oa workforce management software helpen hiermee. Onze partner, Temper, is daar een voorbeeld van Zij hanteren duidelijke grenzen om schijnzelfstandigheid te voorkomen.
Zo mag een freelancer maximaal 660 uur per jaar voor één opdrachtgever werken en heeft het merendeel meerdere klanten. In tien jaar tijd is geen enkele Temper-freelancer als schijnzelfstandig aangemerkt.
Conclusie
Nu de handhaving van de DBA-wet actief is, vormt onzekerheid een reëel risico. Nieuwe wetgeving probeert duidelijkheid te scheppen, maar voorlopig blijft beoordeling maatwerk. De Deliveroo-uitspraak laat zien dat een paar kenmerken van zelfstandigheid niet volstaan als het totaalbeeld richting loondienst wijst.
Flexibel inhuren blijft mogelijk, maar vraagt om zorgvuldige inrichting en documentatie. Oplossingen zoals Temper en MANUS WFM helpen om die flexibiliteit verantwoord te organiseren.
Meer weten over MANUS WFM of Temper? Neem contact op en ontdek wat wél kan
